Till startsida
Webbkarta
Till innehåll Läs mer om hur kakor används på gu.se

Tuffa villkor för chefer i kvinnodominerade verksamheter

Nyhet: 2013-12-09

Det är svårare att göra ett bra jobb som chef inom kvinnodominerade offentliga organisationer än mansdominerade. Förutsättningarna är olika vad gäller exempelvis antalet underställda, tillgången till administrativt stöd och möjligheterna till direktkontakt med högre beslutsfattare.

– På vissa håll ligger det inbyggt i själva positionen som chef att det är så dåliga förutsättningar att ingen klarar jobbet oavsett hur duktig man är, säger Lisa Björk, sociolog vid Göteborgs universitet.

Inte mindre än tre aktuella avhandlingar utforskar villkoren för chefer inom kvinnodominerade offentliga verksamheter. Klara Regnö och Hanna Antonsson har intervjuat och följt chefer inom äldreomsorg och funktionshinder i deras vardag medan Lisa Björk har jämfört organisationer med olika könsfördelning. I sin enkätstudie har Lisa Björk ställt frågor till 419 chefer inom äldreomsorg, funktionshinder, förskola och skola, gymnasieskola och teknisk service. Frågorna handlade bland annat om tillgång till administrativt stöd, tydlighet i ansvarsfördelning och tillgång till stöd från överordnade.

Svaren visar att förutsättningarna skilde sig på 17 av 20 studerade områden, där de kvinnodominerade områdena omsorg och förskola/skola genomgående föll sämre ut än den könsblandade gymnasieskolan och den manligt dominerade tekniska verksamheten. Resultaten bekräftar till stor del slutsatserna i en avhandling från 2009, där forskaren Tina Kankkunen intervjuade 43 chefer inom tekniska respektive omsorgs- och utbildningsförvaltningar.

Lisa Björk har även studerat effekterna av de styrmetoder som brukar gå under samlingsnamnet New Public Management genom att intervjua ekonomer och chefer inom en teknisk förvaltning respektive en omsorgsförvaltning. Metoderna introducerades i offentlig sektor i början av 1990-talet och handlar bland annat om decentralisering av beslutanderätt, målstyrning och interna system för att utkräva ansvar.

Struntar i det som inte fungerar

Intervjusvaren tyder på att styrningsmetoderna trängt djupare in i omsorgsverksamheten än på de tekniska områdena.

– Den tekniska personalen och cheferna gör någon form av motstånd mot styrningslogiker som man inte tycker passar för verksamheten, genom att helt enkelt ta det man tycker är bra men strunta i det andra. I omsorgen finns det också en massa exempel på styrningslogiker som man inte tycker fungerar. Men där genomför man dem ändå, säger Lisa Björk.

Ett skäl kan vara att cheferna inom omsorgen har färre kontaktytor med överordnade chefer och politiker. I enkätstudien svarade cheferna på frågor om de träffar beslutsfattare på andra nivåer, vad man i så fall pratar om och hur ofta mötena äger rum. Där blev det tydligt att möten över de organisatoriska nivåerna oftare äger rum inom teknisk verksamhet.

– Det gör att det blir ett större informationsflöde. Om det händer något på golvet inom en teknisk förvaltning så når det ganska snabbt upp till nämnden, säger Lisa Björk.

Fler kontaktytor gör det också lättare för cheferna att få tydliga besked om vad som förväntas av dem och få hjälp att prioritera när olika mål krockar.

– Inom de människovårdande verksamheterna är målen ofta ganska luddiga, och så kanske det måste vara. I socialtjänsten och äldreomsorgen finns exempelvis mål om att alla individer ska ha möjligheter till ett gott liv. Vad är det, och hur ska man mäta det? För att det ska fungera att ha sådana mål behöver man ha en levande dialog, så att politiker är tydliga med vad de förväntar sig av förvaltningen. Där ser vi att det ofta brister.

Stresskurser hjälper inte

Om verksamheten gör att de övergripande målen behöver vara öppet formulerade behöver det kompenseras genom att chefer har gott om utrymme för att konkretisera dem i samarbete med sina anställda, menar Lisa Björk. Istället är det tvärtom: I dessa verksamheter är förutsättningarna för ett tydligt ledarskap som sämst. Många chefer ansvarar för uppemot 60-70 anställda, samtidigt som de måste ägna en stor del av sin arbetstid åt administration för att de administrativa stödfunktionerna är begränsade.

– Man kan skicka sina chefer på hur mycket stresshanteringskurser och ledarskapsutbildningar som helst. Om det ligger inbyggt i din position att förutsättningarna inte är särskilt bra så är det svårt för de flesta individer att klara av det uppdraget, säger Lisa Björk.

Hanna Antonsson, företagsekonomi vid Linköpings universitet, har i sin avhandling intervjuat ett 40-tal enhetschefer inom både offentliga och privata utförare av äldreomsorg. En av hennes slutsatser är att det talas mycket utåt om vikten av ledarskap och kvalitetsarbete men att det i praktiken inte finns särskilt mycket tid för det. Istället måste cheferna ägna merparten av sin arbetstid åt administration och ekonomiuppföljning.

Hanna Antonsson konstaterar att den ständiga konflikten mellan bristande resurser och ambitiösa mål trycks nedåt i organisationerna. Det tvingar cheferna att ägna sig åt vad Hanna Antonsson kallar organisatoriskt hyckleri – att säga en sak utåt men i praktiken agera på ett annat.

Könsmärkning av organisationer

Klara Regnö, doktorand i genus, organisation och ledning vid Kungliga tekniska högskolan, drar liknande slutsatser av sina intervjuer med chefer inom äldreomsorg och funktionshinder. Hon konstaterar att det finns en positivitetskultur, där det är svårt för cheferna att artikulera missnöje över arbetsvillkoren utan att uppfattas som gnälliga. Trots relativt stora och komplexa ansvarsområden förväntas cheferna arbeta självständigt, och har svårt att föra upp problem eller kritik till högre nivåer.

Samtliga tre forskare konstaterar att villkoren inte i första hand beror på om chefen är en man eller kvinna. Till stor del hänger de ihop med en könsmärkning av organisationerna, där verksamheter inom områden som förknippas med traditionellt kvinnliga områden har sämre förutsättningar, både när det gäller arbetsvillkor och löner.

– I de här organisationerna är diskrimineringslagen och det jämställdhetsarbete som regleras där ganska trubbiga verktyg. Lönekartläggningar gäller till exempel bara för att jämföra likvärdigt arbete inom organisationer. Men den stora frågan, vill jag hävda, är arbetsvillkoren och löneläget i relation till andra branscher, säger Klara Regnö.


Illustrationsbild: Colourbox

AV: Fatima Grönblad

Artikeln publicerades först på: genus.gu.se

Kontaktinformation

Torsten Arpi, kommunikatör

Besöksadress:
Västra Hamngatan 25, Göteborg

Telefon:
031-7862161, 0768-581187

Sidansvarig: Torsten Arpi|Sidan uppdaterades: 2018-12-05
Dela:

På Göteborgs universitet använder vi kakor (cookies) för att webbplatsen ska fungera på ett bra sätt för dig. Genom att surfa vidare godkänner du att vi använder kakor.  Vad är kakor?